労働条件は労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである。労働者及び使用者は労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。（第二条）訓示規定であり、罰則なし。
労働協約：労働組合と使用者またはその団体との間で労働条件等に関して合意した協定。書面に作成し、双方が記名捺印することにより発効。
就業規則：労働者の就業上守られるべき規律及び労働条件に関する具体的事項について使用者が定めた規則→制定権は使用者側
就業規則は法令または当該事業場において適用される労働協約に反してはならず、また、行政官庁は法令または労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。（第92条）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効とする。この場合において無効となった部分は就業規則で定める基準による。（労働契約法第12条）
労働契約：個々の労働者が使用者側から対価を得て、当該使用者の下で自己の労働力の処分を委ねることを約する契約をいう。
労使協定は、労働基準法上のルールはさておき、その事業の中で労働者側と使用者側で合意をして免罰の効力を得るもの。
労使協定はその適用の対象となる労働者の過半数の意思を問うものでなく、その事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問う→労働者の過半数を代表するものは、労使協定の適用を受けることのない者（労使協定の有効期間中に出勤のない者、その協定により労務管理を受けない者）を含めた労働者の過半数を代表する者でなければならない。→労使協定における労働者がわの締結当事者（過半数の代表者）は、会社の監督または官吏の地位にあってはならず、使用者の意向で選出されたものではだめ。→使用者は労働者が過半数代表者であること、それになろうとしたこと、過半数代表者としての行為をしたことを理由に不利益な取り扱いをしてはだめ（罰則はなし）
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