シルミル社労士ー労働基準法3

第3条　使用者は労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取り扱いをしてはならない。

信条＝政治的な信念や特定の宗教的考えのこと。

社会的身分＝生まれながらの身分

労働条件の中には労働契約の終了や災害補償、寄宿舎などの細目も含まれるが、雇い入れは雇用の契約が開始する前の話であるため含まれない。

→三菱樹脂事件：第3条は雇入後における労働条件についての制限であって、雇い入れそのものを制約する規定ではない。

第3条の主旨は「差別的取り扱い」の行為を不可とするものであるので、就業規則などに差別的な規定が設けられているとしても現実にその規定に基づいた差別が行われていないのであれば本条違反となるものではないが、そのような差別的規定は無効とされる。差別には不利な扱い、有利な扱いどちらも含まれ、どちらも禁止。

国籍信条社会的身分は限定列挙。性別は第4条や男女雇用機会均等法により調整される。

第4条　使用者は労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的取り扱いをしてはならない。

労働者が女性であることのみを理由とすることがだめ。労働者個々人の能力差などによって賃金に差異を設けることは本条にいう差別的扱いではない。ここでいう賃金は限定的列挙であるが、賃金の額そのものについて差別的扱いをすることだけではなく、賃金体系や賃金の形態について（女性は賃金テーブルが違う、や女性は現物給付）の差別的取り扱いも含まれている。なお、4条も有利差別をも含んで不可とする主旨。例えば、労働者が結婚を理由に退職をする時、女性には多い額の退職手当が支払われるようなもの。

賃金以外の差別的取り扱いは本条違反とならないが、男女雇用機会均等法に抵触する可能性がある。

職務内容や能率、技能、年齢、勤続年数などが同一である場合において、男性は全て月給制、女性は全て日給制とし、男性は労働日数に関わらず月の賃金が一定であるのに対して女性はそうではない場合、本条違反である。

就業規則に労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的扱いをする主旨の規定があっても、現実に男女差別待遇の事実がない場合、その規定そのものは無効となるが本条違反とはされない。